Wijzigingen per 1 juli 2015

Flexibele arbeid

8. Ketenbepaling

  • Per 1 juli 2015 krijgen medewerkers al na twee jaar een vast contract.
  • Wel blijft het mogelijk om binnen de genoemde periode van twee jaar drie tijdelijke contracten aan te bieden.
  • De periode waarin het opnieuw mogelijk is ene keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten overeen te komen, wordt na zes maanden (is tot 1 juli 2015 drie maanden).
  • Als u vóór 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst hebt afgesloten die tijdens d looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de “oude” termijn van drie jaar van toepassing

9. Mogelijkheden om in CAO’s af te wijken van de ketenbepaling

  • De mogelijkheid om in een CAO af te wijken van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan voorwaarden gebonden. Het is straks alleen nog mogelijk in een CAO een afwijkende regeling overeen te komen als er sprake is van een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Hierbij wordt gedoeld op de wijze waarop het productieproces is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. Het betreft onafgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlening van de ketenbepaling rechtvaardigen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de academische sector.
  • Als wordt voldaan aan de voorwaarde zoals hiervoor omschreven, kan door middel van een CAO het aantal contracten voor bepaalde tijd maximaal worden gesteld op zes in een periode van ten hoogste vier jaar.
  • Voor CAO’s die aflopen na 1 juli 2014 geldt dat afwijkende bepalingen die reeds vóór genoemde datum in de CAO waren opgenomen van kracht blijven tot de expiratiedatum van de CAO, doch uiterlijk tot en met 31 december 2015.

Wijziging van het ontslagrecht

10. Ontslagprocedure

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegen langdurige arbeidsongeschiktheid moet behandeld worden door het UWV. Dit wordt een vast voorgeschreven route.
  • Ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter.
  • Het huidige verschil tussen beide procedures (kantonrechter met gouden handdruk; UWV niet komt te vervallen).
  • Beide routes zijn alleen verplicht als uw werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag. Ontslag met wederzijds goedvinden (door middel van een beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.
  • Krijgt u van het UWV geen toestemming voor ontslag, dan kunt u alsnog naar de kantonrechter gaan. De kantonrechter beoordeelt de ontslagaanvraag echter volgens dezelfde criteria als het UWV. Dus de kans op succes is klein.
  • Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij binnen twee maanden de gang naar de kantonrechter maken.
  • Ontslaat u zonder toestemming van het UWV een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met ontslag, dan kan uw werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

11. Termijnen ontslagprocedures

  • De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld.
  • De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Binnen deze termijn moet u het dienstverband schriftelijk opzeggen.
  • Een verzoekschrift via de kantonrecht moet binnen vier weken in behandeling worden genomen. De uiteindelijke doorlooptijd tot de uitspraak kan langer zijn.

12. Opzegtermijn

  • De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn blijven ongewijzigd.
  • De proceduretijd van de UWV-route mag worden afgetrokken van de opzegtermijn met dien verstande dat de opzegtermijn altijd tenminste één maand blijft.
  • Bij de kantonrechter wordt eveneens de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

13. Transitievergoeding

  • De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding.
  • Na een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd, hebben werknemers van wie het dienstverband op een andere wijze eindigt dan op eigen verzoek of met instemming van de werknemer, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar (een zesde maandsalaris per halfjaar). Vanaf het tiende dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar ( een kwart maandsalaris per halfjaar).
  • Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn, geldt dat voor elk gewerkt dienstjaar na 50 jaar recht bestaat op een maandsalaris, maar alleen als het bedrijf 25 of meer werknemers heeft. Dit is een tijdelijke bepaling tot 1 januari 2020.
  • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000. Voor werknemers die meer verdienen, is het bedrag gemaximaliseerd op een jaarsalaris.
  • Het maximale bedrag van de transitievergoeding kan jaarlijks door de Minister van SZW worden verhoogd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen.
  • Kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen dan overige werkgevers als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. In dat geval mag de transitievergoeding worden berekend vanaf 1 mei 2013 tot de ontslagdatum.
  • voor de transitievergoeding kan een betalingsregeling worden getroffen.
  • De transitievergoeding moet worden gebruikt voor scholing of om de overstap te maken naar een andere baan (denk bijv. aan outplacement).
  • De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
  • De transitievergoeding geldt niet voor medewerkers onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken. Ook als de medewerker tijdens de looptijd van de tijdelijke arbeidsovereenkomst 18 jaar wordt, is de transitievergoeding niet verschuldigd.
  • Positief punt van de transitievergoeding is dat werkgevers voortaan bij ontslag veel beter kunnen inschatten wat er aan kosten op hen afkomt.
  • Bij ontslag van een oudere werknemer met een langdurig dienstverband kon de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule in de tonnen lopen. De nieuwe regeling van de transitievergoeding biedt qua kostenaspect een begeer mogelijkheid om werknemers met een langdurig dienstverband te ontslaan.
  • In een sociaal plan of CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.
  • Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
    • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    • de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden verrichtte;
    • de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
    • er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

 

Na het ontslag – wijzigingen in de werkloosheidswet

14. Periode dat ontslagen werknemers recht hebben op een WW-uitkering

  • De maximale duur van een door de overheid betaalde WW-uitkering wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden.
  • Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 28 maanden – zelf te betalen.

15. Passende arbeid aanvaarden

  • Mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten daarna al het beschikbare werk aanvaarden.
  • Als mensen hierdoor minder loon krijgen dan de WW-uitkering, wordt het verschil aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

Juridische status

De wet is aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste kamer moet hier nog mee instemmen. De Eerste Kamercommissie heeft besloten dat de Eerste Kamerfracties hun vragen gaan formuleren over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. De vragen van de Eerste Kamerfracties worden verzameld in een voorlopig verslag en op 8 april 2014 aan de regering aangeboden. Vervolgens komt de regering met een memorie van antwoord.

Naar een publicatie van: Visser & Visser

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *