Bij flexibele arbeid denkt u wellicht als eerste aan uitzendkrachten. Er zijn echt ook andere arbeidskrachten die werkzaam zijn in de vorm van flexibele arbeid. Het gaat hierbij om alle vormen van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd zoals werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, werknemers die op basis van payrolling werkzaam zijn, etc. De Wet Werk en Zekerheid beoogt de rechtspositie van deze groepen flexwerkers te versterken. Wat moet u weten?

1. Proeftijd

  • In tijdelijke contracten tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Bij arbeidsovereenkomsten die langer dan zesmaanden duren, blijft een proeftijd mogelijk. In een CAO kan een mogelijkheid voor een langere proeftijd worden overeengekomen tot maximaal twee maanden

2. Aanzegtermijn

  • Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt.
  • Een aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. De aanzegtermijn ziet op het tijdig schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
  • In geval de werkgever de werknemer niet informeert, heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. Als de werkgever de werknemer wel informeert, maar zijn verplichting niet tijdig is nagekomen, is deze vergoeding naar rato verschuldigd.
  • De aanzegtermijn geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van de wet.
  • De aanzegtermijn geldt niet voor tijdelijke contracten waarvan het eindtijdstip niet op een kalenderdatum is gesteld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van een specifiek project of ter vervanging van ene zieke werknemer.
  • Ook voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (die eindigt op verzoek van de inlener) geldt de aanzegtermijn niet.

3. Concurrentiebeding

  • In tijdelijke contracten mag u alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
  • Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Het blijft wel mogelijk in tijdelijke contracten een relatiebeding overeen te komen.

4. Ketenbepaling

  • De voorgenomen wijziging van de ketenbepaling per 1 juli 2014 is uitgesteld tot 1 juli 2015. In het volgende nieuwsbericht komen wij hier op terug.

5. Payrolling

  • Betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken.

6. Oproepkrachten

  • Bij oproepkrachten blijft het mogelijk gedurende de eerste zes maanden het principe “geen werk, geen loon” toe te passen.
  • De mogelijkheid om bij CAO gedurende een langere periode dan zes maanden geen loon te betalen als er geen werk is, verdwijnt. Op deze wijze wordt het langdurig gebruik van nul-urencontracten beperkt. Afwijken bij CAO is straks alleen mogelijk voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. De Minister kan dit voor bepaalde bedrijfstakken verbieden.
  • In de zorg worden oproepkrachten verboden.

7. Uitzendkrachten

  • Als u gebruik maakt van uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, dan maken ze na anderhalf jaar aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
  • Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (dat wil zeggen dat de uitzendovereenkomst eindigt door opzegging van de zijde van de inlener) is in principe gedurende 26 weken mogelijk. Bij CAO kan van deze termijn worden afgeweken tot maximaal 78 gewerkte weken.
  • De ketenbepaling start voor uitzendkrachten in dienst van een uitzendbureau na het verstrijken van de periode waarin een uitzendkracht werkzaam is geweest in het kader van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding.

Naar een publicatie van: Visser & Visser