Driekwart MKB’ers onwetend over Wet werk en zekerheid

Door de Wet werk en zekerheid verandert vanaf 1 januari 2015 het aantal tijdelijke arbeidscontracten dat een bedrijf mag uitgeven. En vanaf 1 juli volgend jaar wijzigt het ontslagrecht. Toch is driekwart van de MKB bedrijven niet of slechts gedeeltelijk op de hoogte van wat er precies verandert.

Dat blijkt uit de MKB Barometer personeelszaken, uitgevoerd door Markteffect in opdracht van Please Payroll.

Wet Werk en zekerheid niet goed voor MKB


De Wet werk en zekerheid moet het ontslagrecht sneller en goedkoper maken, de rechtspositie van flexwerkers versterken en meer mensen uit de WW aan het werk krijgen. De Eerste en Tweede Kamer zijn akkoord met de wet en dat betekent vanaf 2015 ingrijpende veranderingen in het arbeidsrecht.
Payrollorganisatie Please vindt dat de wet niet goed is voor het MKB in Nederland. MKB bedrijven zullen flexwerkers juist sneller moeten laten gaan, denkt de Please. Ondernemers kunnen medewerkers nu slechts twee in plaats van drie tijdelijke contracten aanbieden waardoor zij sneller voor de keuze komen te staan of ze hen een vast contract geven.

Bedrijven begrijpen gevolgen van de wet niet


Hans van de Ven, directeur van Please, is verbaasd over de positieve reacties op de nieuwe Wet werk en zekerheid. ‘Dat grote bedrijven blij zijn met de veranderde wetgeving is nog te begrijpen. Voor hen komt de versoepelde ontslagregeling als geroepen in het huidige economische klimaat dat nog steeds verre van voorspelbaar is. Maar wij merken bij onze opdrachtgevers dat zij zich niet beseffen wat de consequenties zijn van de nieuwe wet’.

WETEN: Schema invoering Wet werk en zekerheid

Volgens Van de Ven worden middelgrote en kleine ondernemingen straks geconfronteerd met keuzes waarvan ze nu nog niet inschatten dat ze die moeten maken. ‘Ze zullen hun medewerkers sneller een vast contract moeten aanbieden of ze juist sneller moeten laten gaan. Simpelweg omdat ze het in het huidige klimaat niet kunnen veroorloven om vaste contracten aan te bieden’.

64% MKB niet op de hoogte van wijzigingen


Eén op tien MKB’ers (11%) is totaal niet op de hoogte van de aankomende wetswijzigingen voor ontslagrecht en flexibele arbeid door de Wet werk en zekerheid. En 64% van alle MKB bedrijven is zich slechts gedeeltelijk bewust van wat er precies verandert in 2015. Een kwart van alle MKB bedrijven geeft aan wel precies te weten wat er speelt als het gaat om de aankomende wetswijzigingen.

Als het gaat om de nieuwe transitievergoeding weet slechts 16% van alle MKB’ers wat deze inhoudt. Eén op de drie MKB’ers (32%) is daarentegen totaal niet op de hoogte van de inhoud van de ontslagregeling. Vooral MKB bedrijven met 2 tot 5 medewerkers (38%) zijn niet op de hoogte van de inhoud. MKB bedrijven met 50 tot 250 medewerkers zijn beter geïnformeerd maar alsnog kan 21% niet uitleggen wat de nieuwe regeling exact behelst.

Informatie over nieuwe wet- en regelgeving


Bedrijven kunnen zich op een aantal manieren laten informeren over veranderde wet- en regelgeving. De meeste MKB’ers (38%) vertrouwen op externe berichtgeving en adviespartijen om op de hoogte te blijven. 35% informeert zich daarnaast of alleen via nieuwsbrieven en websites en nog eens 35% blijft op de hoogte via zijn netwerk en andere collega-ondernemers.

Eén op tien MKB’ers geeft aan moeite te hebben om op de hoogte te blijven van wijzigingen in wet- en regelgeving. Ruim een derde van het MKB besteedt het doorvoeren van wetswijzigingen en nieuwe regels inzake personeel en dagelijkse bedrijfsvoering uit aan een gespecialiseerde partij. Anderzijds geeft iets meer dan een kwart van de MKB bedrijven aan dit volledig zelf te doen.

Bron: Personeelsnet

Medewerkers meer gemotiveerd door vieren van successen

Het vieren van successen van medewerkers heeft een positief effect op een goede samenwerking en het werkplezier van werknemers. ICM Opleidingen & Trainingen won de special award van Great Place to Work voor het beleidsterrein ‘vieren’ vanwege haar manier van werken.

Nieuwkomer ICM is tevens op de tweede plaats binnengekomen van GPTW’s lijst van beste werkgevers in de categorie middelgrote ondernemingen in Nederland en mag zich hiermee Best Workplace noemen. Ook heeft zij eerder dit jaar de publieksprijs ontvangen voor Beste Opleider van Nederland.

Successen vieren en waardering uiten

Het bedrijf vindt het belangrijk om successen samen te vieren omdat het trots, plezier en energie geeft, en een versterkende werking op het teamgevoel heeft. Medewerkers voelen zich door het expliciet vieren van successen op de werkvloer ook gezien en gewaardeerd voor hun inspanningen.
Erik Smithuis, medeoprichter van ICM, over hun ‘prijzenregen’: “Ik ben ontzettend trots dat we dit hebben bereikt met inmiddels een team van ruim honderd medewerkers. Het voelt als een erkenning voor onze unieke cultuur en spirit.”

Trots delen

De cultuur van vieren strekt overigens verder dan alleen de eigen werkvloer. ICM-medewerker Jan-Bart Bouwmans: “Nadat we tot Beste Opleider van Nederland zijn uitgeroepen, hebben we honderden taarten besteld en zijn we bij onze grootste klanten langsgegaan om hen te bedanken. Zo kunnen we onze trots delen.”

Bron: P&O Actueel

Wet Werk en Zekerheid aangenomen

Een ruime meerderheid van de Eerste Kamer ging vanmiddag akkoord met de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). VVD, PvdA, D66, SGP, ChristenUnie, CDA en GroenLinks stemden voor de nieuwe wet.

Met het instemmen van de senaat is de wet een feit. De WWZ maakt deel uit van het sociaal akkoord dat vorig jaar werd gesloten door het kabinet en de sociale partners.

Geen tweedeling accepteren


Minister Asscher (SZW, PvdA) is blij met de steun voor de wet. ‘We mogen geen tweedeling accepteren, daarom krijgen mensen met tijdelijke contracten meer recht op fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden en worden de ontslagvergoedingen eerlijker verdeeld’

Vorige week besloot Asscher na aandringen van de Eerste Kamer nog om de invoering van de wet deels uit te stellen naar 1 januari 2015.

Aanvankelijk was ook de Eerst Kamer kritisch over de wet. De positie van flexwerkers, die met de invoering van de WWZ moet verbeteren, zou alleen maar verder verslechteren. Maar door de toezeggingen van Asscher stemde de senaat in.

Weten wat er per 1 januari en 1 juli 2015 verandert? Lees: Tijdlijn Wet Werk en Zekerheid en Wet Werk en Zekerheid: de veranderingen op een rij

Bron: P&O Actueel

In meeste beroepen neemt loonkloof af

De loonkloof (ofwel het bruto loonverschil) tussen mannen en vrouwen nam in 2013 in de meeste beroepen af. Vooral bij administratieve medewerkers en machine operators is het verschil kleiner geworden. Dit blijkt uit de Loonwijzer/Monsterboard Wage Index.

Mannen verdienen in iedere beroepsgroep nog wel meer dan vrouwen. Onder managers is de loonkloof het grootst, mannelijke managers verdienen maar liefst 20,7% meer dan vrouwen. Bij administratieve functies is de kloof het kleinst, daar is het verschil 2,4% in het voordeel van mannen.

Loonkloof managers groeit

In tegenstelling tot de meeste beroepsgroepen groeide de loonkloof voor managers vorig jaar. Het verschil groeide met 2,5%, mannen verdienen €5,10 (20,7%) per uur meer dan vrouwen. Naast onder managers steeg ook onder service medewerkers (+3,3%) en ongeschoolde arbeiders (+1,8%) het verschil. In de overige beroepen nam het verschil juist af. De afname was bij machine operators (-6,3%), administratieve medewerkers (-5,1%), ambachtslieden (-4,4%) en professionals (-3,1%) aanzienlijk.

“Even geleden liet het CBS zien dat de loonkloof kleiner wordt. Dat was op basis van data uit 2012. Wij kunnen nu ook op basis van cijfers van vorig jaar zien dat er reden voor optimisme is als we het over loonverschil hebben. Alleen mannelijke managers verdienen veel meer”, zegt Paulien Osse, directeur Stichting Loonwijzer.

Bron: P&O Actueel

Wet Werk en Zekerheid niet uitgesteld

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) wordt, als het aan minister Asscher (SZW, PvdA) ligt, in de huidige vorm op 1 juli 2014 ingevoerd. Dat valt te lezen in zijn reactie op de vragen van de Eerste Kamer. De WWZ wordt met enkele kleine wijzigingen opnieuw voorgelegd aan de Tweede Kamer.

Eerder uitte de Eerste Kamer haar zorgen over de wet, ook de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) was kritisch en pleitte voor uitstel. De Eerste Kamer en VAAN stelden dat de positie van flexwerkers door de wet verder kan verslechteren.

De regering deelt deze zorgen niet en verwijst naar een rapport waaruit het tegendeel zou blijken. ‘Uit een recente en uitgebreide overzichtsstudie van de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) blijkt dat hervormingen in het ontslagrecht en het flexrecht volgens de meeste onderzoeken geen significant negatief effect hebben op de werkgelegenheid en de werkloosheid.’ Ook uit de doorrekening van het CPB blijkt dat de wet niet leidt tot werkgelegenheidsverlies.

Kritiek vindt geen weerklank
De senaat was onder meer kritisch over de verkorte ketenbepaling van twee jaar, die zijn doel voorbij zou streven. De regering bestrijdt dit. ‘Door de mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten te beperken – waarbij overigens wat betreft de termijn van twee jaar wordt aangesloten bij wat internationaal de standaard is – is mede hierom de verwachting gerechtvaardigd dat er eerder vaste contracten zullen ontstaan’

De zorgen om de kwetsbaarheid van oudere, laagopgeleide werknemers deelt het kabinet. Maar daarbij wijst zij op maatregelen die worden genomen om deze groep te ondersteunen. De geplande verkorting van de WW gaat voor werknemers pas in vanaf 1 januari 2016 en wordt geleidelijk ingevoerd. Bovendien krijgen ouderen (50+) een hogere transitievergoeding bij ontslag.

Reparatiewet
Asscher stuurt een reparatiewet naar de Tweede Kamer met een aantal kleine aanpassingen. Hierin wordt verduidelijkt dat een werknemer die door eigen schuld niet meer volledig kan werken, nog wel doorbetaald krijgt voor de uren die hij wel kan werken. Verder biedt de verbeterde wet de mogelijkheid om in een cao vast te leggen dat tijdelijke contracten met educatief karakter, zoals stages, langer mogen doorlopen dan twee jaar. Voor de zomer zal de Eerste Kamer haar definitieve oordeel over de wet vellen.

Bron: P&O Actueel

Jongeren minder behoefte aan pensioen

Was een pensioen ‘vroeger’ nog een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden, tegenwoordig wordt dit steeds minder belangrijk. Een pensioenregeling kan er zelfs voor zorgen dat jongeren een baan niet aannemen.

Uit een onderzoek van Intelligence Group blijkt dat vooral jongeren steeds minder waarde hechten aan pensioenregelingen. Slechts 33% van de jongeren tot 30 jaar geeft aan dat een pensioenregeling bij de vijf belangrijkste arbeidsvoorwaarden hoort. Reiskostenvergoeding, veel vrije tijd en studie- en opleidingsbudget scoren hoger bij deze leeftijdsgroep.

Tegenreactie

40-plussers vinden het pensioen wél belangrijk. Volgens Geert-Jan Waasdorp, ceo van de Intelligence Group, slaan we daarmee de spijker op zijn kop: “In de beleving van veel twintigers en dertigers, ondersteund door de media, is het krijgen van een pensioen ook echt nog het voorrecht van deze groep.” Er is zelfs al een soort tegenreactie gaande. Waasdorp: Dat wil zeggen dat werkgevers, met name start-ups en (jonge) ICT-bedrijven zich profileren door juist géén pensioenregeling aan te bieden. In vacatureteksten en op de website wordt dan juist de keuzevrijheid van de werknemer benoemd.”

Afbreukrisico

Het pensioen is zelfs een afbreukrisico geworden, door de verplichte afdracht. Die afdracht kan dusdanig hoog zijn, dat de bruto/netto berekening onaantrekkelijk wordt. Zo kan een verplichte pensioenregeling zelfs een showstopper worden indien dat het netto salaris teveel negatief beïnvloedt.

Opbrengst

Wat veel twintigers en dertigers zich volgens Waasdorp ook afvragen, is hoeveel zij terug zullen zien van de premie die zij betalen. Pensioenregelingen zijn vaak weinig flexibel. Collectieve en verplichte pensioenregelingen passen daardoor niet goed in een tijd van keuzevrijheid en individualiteit. Werknemers hebben steeds vaker meerdere werkgevers in korte tijd, werken soms een tijd als zzp’er of in hybride contactvormen. Pensioenvoorzieningen zijn hier helemaal niet op ingericht en veelal zijn de administratieve kosten en lasten groter dan de kans om ooit iets terug te zien van het ingelegde geld.

Bron: Intelligence Group en P&O Actueel 

Kennis en ervaring oudere werknemers waardevol voor bedrijfsleven

Oudere werknemers zijn waardevol voor het bedrijfsleven vanwege hun opgedane kennis en ervaring, vinden 8 op de 10 Nederlanders. Ouderen zouden moeten worden ingezet als mentoren van jongere werknemers om hun kennis en ervaring te delen, stelt zelfs 86%.

Dit blijkt uit onderzoek van Achmea door GfK Intomart. Slechts een kwart vindt dat ouderen plaats moeten maken voor jongere werknemers. De meerderheid vindt dat echter geen oplossing voor de jeugdwerkloosheid. 86% is wel van mening dat ouderen hun vakkennis up-to-date moeten houden, om duurzaam inzetbaar te blijven. En ruim 60% denkt dat jongeren hierin een rol kunnen spelen.

Maak 45-plussers aannemen aantrekkelijker

Als het gaat om 60-plussers vindt een de meerderheid van de Nederlanders (81%) dat zij gedeeltelijk kunnen stoppen met werken om jongeren meer kans te geven. Tegelijkertijd vindt 88% dat de overheid het aantrekkelijker moet maken voor werkgevers om 45-plussers aan te nemen.
De Achmea Volgens Nederland Monitor is een terugkerend onderzoek dat meningen over verschillende maatschappelijke onderwerpen peilt. De Monitoring Werk van maart 2014 geeft een beeld van de maatschappelijke opvattingen over werk in Nederland.

Voor het volledige rapport Achmea Monitoring Werk, zie www.volgensnederland.nl

Bron: P&O Actueel

De vier trends voor recruitment voor de komende jaren

8 april 2014, Rotterdam

Recruiters beseffen dat dat het opbouwen en onderhouden van contacten met relevante kandidaten de toekomst is. Dat constateert recruitmentgoeroe Kevin Wheeler.

Gevoelens en motivatie

Steeds meer recruiters streven ernaar sollicitanten een goede ervaring te bieden. Langzaamaan wordt technologie minder belangrijk en besteden recruiters meer aandacht aan de gevoelens en motivatie van kandidaten.

Om dit bereiken ziet de recruitmentgoereoe de komende jaren vier trends:

1. Betrokkenheid en ervaring 2.0

Het is de kunst om met kandidaten in gesprek te komen zodat zij betrokken raken bij de organisatie, een recruiter of medewerker. Dit verbetert de ervaring van kandidaten die dan blijven terugkeren. Kandidaten met goede ervaringen met de organisatie zullen eerder instemmen met een sollicitatiegesprek.
Betrokkenheid 2.0 draait om het serveren van de juiste content aan kandidaten, op het juiste moment. Dat kan bijvoorbeeld carrière- of opleidingsadvies zijn of zelfs het verzorgen van een training. Online groepen binnen organisaties moeten voor de juiste content zorgen die aansluit bij de interesses van kandidaten. Goed ontworpen games, simulaties en video’s kunnen ingezet worden, zolang ze maar getest zijn op effectiviteit en voortdurend aangepast en verbeterd worden.

2. Gepersonaliseerd gebruik van social media

Social media draait om het begrijpen van mensen, hoe ze reageren en wat ze willen. Het draait niet om technologie. Recruiters moeten begrijpen wat potentiële kandidaten willen en nodig hebben om hen een relevante ervaring te bieden, zodat nader kennis gemaakt kan worden.

3. Analytics, sleutel tot betrokkenheid

Analytics, de vaardigheid om bruikbare informatie te destilleren uit alle cijfers, feiten en data die een organisatie verzamelt, is de sleutel tot het bieden van goede ervaringen en het bouwen aan betrokkenheid. Wanneer je begrijpt wat een kandidaat drijft, wat relevant is voor de kandidaat, kun je aan de wensen van deze kandidaat tegemoetkomen.

4. Organisatiestructuur = Netwerken & Samenwerking

De structuren voor het organiseren van werk veranderen onder invloed van de meer complexe en ongestructureerde aard van het werk in de 21ste eeuw. Wheeler denkt dat er binnen de recruitmentafdeling steeds minder plaats zal zijn voor specialisten. De toekomst is aan goed opgeleide en getrainde alleskunners.

Bron: Ere.net

Wijzigingen per 1 juli 2015

Flexibele arbeid

8. Ketenbepaling

  • Per 1 juli 2015 krijgen medewerkers al na twee jaar een vast contract.
  • Wel blijft het mogelijk om binnen de genoemde periode van twee jaar drie tijdelijke contracten aan te bieden.
  • De periode waarin het opnieuw mogelijk is ene keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten overeen te komen, wordt na zes maanden (is tot 1 juli 2015 drie maanden).
  • Als u vóór 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst hebt afgesloten die tijdens d looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de “oude” termijn van drie jaar van toepassing

9. Mogelijkheden om in CAO’s af te wijken van de ketenbepaling

  • De mogelijkheid om in een CAO af te wijken van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan voorwaarden gebonden. Het is straks alleen nog mogelijk in een CAO een afwijkende regeling overeen te komen als er sprake is van een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Hierbij wordt gedoeld op de wijze waarop het productieproces is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. Het betreft onafgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlening van de ketenbepaling rechtvaardigen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de academische sector.
  • Als wordt voldaan aan de voorwaarde zoals hiervoor omschreven, kan door middel van een CAO het aantal contracten voor bepaalde tijd maximaal worden gesteld op zes in een periode van ten hoogste vier jaar.
  • Voor CAO’s die aflopen na 1 juli 2014 geldt dat afwijkende bepalingen die reeds vóór genoemde datum in de CAO waren opgenomen van kracht blijven tot de expiratiedatum van de CAO, doch uiterlijk tot en met 31 december 2015.

Wijziging van het ontslagrecht

10. Ontslagprocedure

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegen langdurige arbeidsongeschiktheid moet behandeld worden door het UWV. Dit wordt een vast voorgeschreven route.
  • Ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter.
  • Het huidige verschil tussen beide procedures (kantonrechter met gouden handdruk; UWV niet komt te vervallen).
  • Beide routes zijn alleen verplicht als uw werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag. Ontslag met wederzijds goedvinden (door middel van een beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.
  • Krijgt u van het UWV geen toestemming voor ontslag, dan kunt u alsnog naar de kantonrechter gaan. De kantonrechter beoordeelt de ontslagaanvraag echter volgens dezelfde criteria als het UWV. Dus de kans op succes is klein.
  • Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij binnen twee maanden de gang naar de kantonrechter maken.
  • Ontslaat u zonder toestemming van het UWV een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met ontslag, dan kan uw werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

11. Termijnen ontslagprocedures

  • De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld.
  • De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Binnen deze termijn moet u het dienstverband schriftelijk opzeggen.
  • Een verzoekschrift via de kantonrecht moet binnen vier weken in behandeling worden genomen. De uiteindelijke doorlooptijd tot de uitspraak kan langer zijn.

12. Opzegtermijn

  • De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn blijven ongewijzigd.
  • De proceduretijd van de UWV-route mag worden afgetrokken van de opzegtermijn met dien verstande dat de opzegtermijn altijd tenminste één maand blijft.
  • Bij de kantonrechter wordt eveneens de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

13. Transitievergoeding

  • De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding.
  • Na een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd, hebben werknemers van wie het dienstverband op een andere wijze eindigt dan op eigen verzoek of met instemming van de werknemer, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar (een zesde maandsalaris per halfjaar). Vanaf het tiende dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar ( een kwart maandsalaris per halfjaar).
  • Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn, geldt dat voor elk gewerkt dienstjaar na 50 jaar recht bestaat op een maandsalaris, maar alleen als het bedrijf 25 of meer werknemers heeft. Dit is een tijdelijke bepaling tot 1 januari 2020.
  • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000. Voor werknemers die meer verdienen, is het bedrag gemaximaliseerd op een jaarsalaris.
  • Het maximale bedrag van de transitievergoeding kan jaarlijks door de Minister van SZW worden verhoogd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen.
  • Kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen dan overige werkgevers als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. In dat geval mag de transitievergoeding worden berekend vanaf 1 mei 2013 tot de ontslagdatum.
  • voor de transitievergoeding kan een betalingsregeling worden getroffen.
  • De transitievergoeding moet worden gebruikt voor scholing of om de overstap te maken naar een andere baan (denk bijv. aan outplacement).
  • De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
  • De transitievergoeding geldt niet voor medewerkers onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken. Ook als de medewerker tijdens de looptijd van de tijdelijke arbeidsovereenkomst 18 jaar wordt, is de transitievergoeding niet verschuldigd.
  • Positief punt van de transitievergoeding is dat werkgevers voortaan bij ontslag veel beter kunnen inschatten wat er aan kosten op hen afkomt.
  • Bij ontslag van een oudere werknemer met een langdurig dienstverband kon de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule in de tonnen lopen. De nieuwe regeling van de transitievergoeding biedt qua kostenaspect een begeer mogelijkheid om werknemers met een langdurig dienstverband te ontslaan.
  • In een sociaal plan of CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.
  • Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
    • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    • de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden verrichtte;
    • de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
    • er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

 

Na het ontslag – wijzigingen in de werkloosheidswet

14. Periode dat ontslagen werknemers recht hebben op een WW-uitkering

  • De maximale duur van een door de overheid betaalde WW-uitkering wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden.
  • Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 28 maanden – zelf te betalen.

15. Passende arbeid aanvaarden

  • Mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten daarna al het beschikbare werk aanvaarden.
  • Als mensen hierdoor minder loon krijgen dan de WW-uitkering, wordt het verschil aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

Juridische status

De wet is aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste kamer moet hier nog mee instemmen. De Eerste Kamercommissie heeft besloten dat de Eerste Kamerfracties hun vragen gaan formuleren over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. De vragen van de Eerste Kamerfracties worden verzameld in een voorlopig verslag en op 8 april 2014 aan de regering aangeboden. Vervolgens komt de regering met een memorie van antwoord.

Naar een publicatie van: Visser & Visser

Wijzigingen per 1 juli 2014

Bij flexibele arbeid denkt u wellicht als eerste aan uitzendkrachten. Er zijn echt ook andere arbeidskrachten die werkzaam zijn in de vorm van flexibele arbeid. Het gaat hierbij om alle vormen van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd zoals werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, werknemers die op basis van payrolling werkzaam zijn, etc. De Wet Werk en Zekerheid beoogt de rechtspositie van deze groepen flexwerkers te versterken. Wat moet u weten?

1. Proeftijd

  • In tijdelijke contracten tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Bij arbeidsovereenkomsten die langer dan zesmaanden duren, blijft een proeftijd mogelijk. In een CAO kan een mogelijkheid voor een langere proeftijd worden overeengekomen tot maximaal twee maanden

2. Aanzegtermijn

  • Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt.
  • Een aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. De aanzegtermijn ziet op het tijdig schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
  • In geval de werkgever de werknemer niet informeert, heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. Als de werkgever de werknemer wel informeert, maar zijn verplichting niet tijdig is nagekomen, is deze vergoeding naar rato verschuldigd.
  • De aanzegtermijn geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van de wet.
  • De aanzegtermijn geldt niet voor tijdelijke contracten waarvan het eindtijdstip niet op een kalenderdatum is gesteld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van een specifiek project of ter vervanging van ene zieke werknemer.
  • Ook voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (die eindigt op verzoek van de inlener) geldt de aanzegtermijn niet.

3. Concurrentiebeding

  • In tijdelijke contracten mag u alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
  • Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Het blijft wel mogelijk in tijdelijke contracten een relatiebeding overeen te komen.

4. Ketenbepaling

  • De voorgenomen wijziging van de ketenbepaling per 1 juli 2014 is uitgesteld tot 1 juli 2015. In het volgende nieuwsbericht komen wij hier op terug.

5. Payrolling

  • Betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken.

6. Oproepkrachten

  • Bij oproepkrachten blijft het mogelijk gedurende de eerste zes maanden het principe “geen werk, geen loon” toe te passen.
  • De mogelijkheid om bij CAO gedurende een langere periode dan zes maanden geen loon te betalen als er geen werk is, verdwijnt. Op deze wijze wordt het langdurig gebruik van nul-urencontracten beperkt. Afwijken bij CAO is straks alleen mogelijk voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. De Minister kan dit voor bepaalde bedrijfstakken verbieden.
  • In de zorg worden oproepkrachten verboden.

7. Uitzendkrachten

  • Als u gebruik maakt van uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, dan maken ze na anderhalf jaar aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
  • Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (dat wil zeggen dat de uitzendovereenkomst eindigt door opzegging van de zijde van de inlener) is in principe gedurende 26 weken mogelijk. Bij CAO kan van deze termijn worden afgeweken tot maximaal 78 gewerkte weken.
  • De ketenbepaling start voor uitzendkrachten in dienst van een uitzendbureau na het verstrijken van de periode waarin een uitzendkracht werkzaam is geweest in het kader van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding.

Naar een publicatie van: Visser & Visser