Wijzigingen per 1 juli 2015

Flexibele arbeid

8. Ketenbepaling

  • Per 1 juli 2015 krijgen medewerkers al na twee jaar een vast contract.
  • Wel blijft het mogelijk om binnen de genoemde periode van twee jaar drie tijdelijke contracten aan te bieden.
  • De periode waarin het opnieuw mogelijk is ene keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten overeen te komen, wordt na zes maanden (is tot 1 juli 2015 drie maanden).
  • Als u vóór 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst hebt afgesloten die tijdens d looptijd de twee jaar overschrijdt, blijft de “oude” termijn van drie jaar van toepassing

9. Mogelijkheden om in CAO’s af te wijken van de ketenbepaling

  • De mogelijkheid om in een CAO af te wijken van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan voorwaarden gebonden. Het is straks alleen nog mogelijk in een CAO een afwijkende regeling overeen te komen als er sprake is van een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de sector. Hierbij wordt gedoeld op de wijze waarop het productieproces is ingericht, bijvoorbeeld ten aanzien van de wijze waarop de werkzaamheden worden gefinancierd. Het betreft onafgeronde werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich meebrengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlening van de ketenbepaling rechtvaardigen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan de academische sector.
  • Als wordt voldaan aan de voorwaarde zoals hiervoor omschreven, kan door middel van een CAO het aantal contracten voor bepaalde tijd maximaal worden gesteld op zes in een periode van ten hoogste vier jaar.
  • Voor CAO’s die aflopen na 1 juli 2014 geldt dat afwijkende bepalingen die reeds vóór genoemde datum in de CAO waren opgenomen van kracht blijven tot de expiratiedatum van de CAO, doch uiterlijk tot en met 31 december 2015.

Wijziging van het ontslagrecht

10. Ontslagprocedure

  • Ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegen langdurige arbeidsongeschiktheid moet behandeld worden door het UWV. Dit wordt een vast voorgeschreven route.
  • Ontslag om persoonlijke redenen gaat via de kantonrechter.
  • Het huidige verschil tussen beide procedures (kantonrechter met gouden handdruk; UWV niet komt te vervallen).
  • Beide routes zijn alleen verplicht als uw werknemer niet schriftelijk instemt met ontslag. Ontslag met wederzijds goedvinden (door middel van een beëindigingsovereenkomst kan binnen 14 dagen worden ontbonden door de werknemer.
  • Krijgt u van het UWV geen toestemming voor ontslag, dan kunt u alsnog naar de kantonrechter gaan. De kantonrechter beoordeelt de ontslagaanvraag echter volgens dezelfde criteria als het UWV. Dus de kans op succes is klein.
  • Als de werknemer het niet eens is met het ontslag via het UWV, kan hij binnen twee maanden de gang naar de kantonrechter maken.
  • Ontslaat u zonder toestemming van het UWV een medewerker die niet schriftelijk heeft ingestemd met ontslag, dan kan uw werknemer ook naar de kantonrechter stappen om de opzegging te laten vernietigen of om een vergoeding te vragen.

11. Termijnen ontslagprocedures

  • De bedoeling is dat ontslagaanvragen bij het UWV binnen vier weken worden afgehandeld.
  • De toestemming voor ontslag via het UWV is vervolgens ook vier weken geldig. Binnen deze termijn moet u het dienstverband schriftelijk opzeggen.
  • Een verzoekschrift via de kantonrecht moet binnen vier weken in behandeling worden genomen. De uiteindelijke doorlooptijd tot de uitspraak kan langer zijn.

12. Opzegtermijn

  • De wettelijke bepalingen over de lengte van de opzegtermijn blijven ongewijzigd.
  • De proceduretijd van de UWV-route mag worden afgetrokken van de opzegtermijn met dien verstande dat de opzegtermijn altijd tenminste één maand blijft.
  • Bij de kantonrechter wordt eveneens de proceduretijd verrekend, behalve als de ontbinding een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is de werknemer ernstig verwijtbaar, dan kan de rechter de arbeidsovereenkomst eerder laten eindigen.

13. Transitievergoeding

  • De ontslagvergoeding wordt een transitievergoeding.
  • Na een arbeidsovereenkomst die tenminste twee jaar heeft geduurd, hebben werknemers van wie het dienstverband op een andere wijze eindigt dan op eigen verzoek of met instemming van de werknemer, recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar (een zesde maandsalaris per halfjaar). Vanaf het tiende dienstjaar is dit een half maandsalaris per jaar ( een kwart maandsalaris per halfjaar).
  • Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn en langer dan tien jaar in dienst zijn, geldt dat voor elk gewerkt dienstjaar na 50 jaar recht bestaat op een maandsalaris, maar alleen als het bedrijf 25 of meer werknemers heeft. Dit is een tijdelijke bepaling tot 1 januari 2020.
  • De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000. Voor werknemers die meer verdienen, is het bedrag gemaximaliseerd op een jaarsalaris.
  • Het maximale bedrag van de transitievergoeding kan jaarlijks door de Minister van SZW worden verhoogd op basis van de ontwikkeling van de contractlonen.
  • Kleine bedrijven (tot 25 medewerkers) mogen tot 2020 een lagere ontslagvergoeding betalen dan overige werkgevers als zij personeel gedwongen moeten ontslaan vanwege een slechte financiële situatie. In dat geval mag de transitievergoeding worden berekend vanaf 1 mei 2013 tot de ontslagdatum.
  • voor de transitievergoeding kan een betalingsregeling worden getroffen.
  • De transitievergoeding moet worden gebruikt voor scholing of om de overstap te maken naar een andere baan (denk bijv. aan outplacement).
  • De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of nalatig was.
  • De transitievergoeding geldt niet voor medewerkers onder de 18 jaar die maximaal twaalf uur per week werken. Ook als de medewerker tijdens de looptijd van de tijdelijke arbeidsovereenkomst 18 jaar wordt, is de transitievergoeding niet verschuldigd.
  • Positief punt van de transitievergoeding is dat werkgevers voortaan bij ontslag veel beter kunnen inschatten wat er aan kosten op hen afkomt.
  • Bij ontslag van een oudere werknemer met een langdurig dienstverband kon de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule in de tonnen lopen. De nieuwe regeling van de transitievergoeding biedt qua kostenaspect een begeer mogelijkheid om werknemers met een langdurig dienstverband te ontslaan.
  • In een sociaal plan of CAO kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.
  • Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
    • het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
    • de werknemer jonger is dan 18 jaar en gemiddeld 12 uur of minder per week werkzaamheden verrichtte;
    • de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW- of pensioengerechtigde leeftijd;
    • er sprake is van surseance van betaling, faillissement of schuldsanering van de werkgever.

 

Na het ontslag – wijzigingen in de werkloosheidswet

14. Periode dat ontslagen werknemers recht hebben op een WW-uitkering

  • De maximale duur van een door de overheid betaalde WW-uitkering wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs teruggebracht van 38 naar 24 maanden.
  • Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afspraken maken om de WW-uitkeringen na 24 maanden – tot 28 maanden – zelf te betalen.

15. Passende arbeid aanvaarden

  • Mensen die langer dan een half jaar in de WW zitten, moeten daarna al het beschikbare werk aanvaarden.
  • Als mensen hierdoor minder loon krijgen dan de WW-uitkering, wordt het verschil aangevuld vanuit de WW, zodat werken vanuit de WW altijd loont.

Juridische status

De wet is aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste kamer moet hier nog mee instemmen. De Eerste Kamercommissie heeft besloten dat de Eerste Kamerfracties hun vragen gaan formuleren over het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid. De vragen van de Eerste Kamerfracties worden verzameld in een voorlopig verslag en op 8 april 2014 aan de regering aangeboden. Vervolgens komt de regering met een memorie van antwoord.

Naar een publicatie van: Visser & Visser

Wijzigingen per 1 juli 2014

Bij flexibele arbeid denkt u wellicht als eerste aan uitzendkrachten. Er zijn echt ook andere arbeidskrachten die werkzaam zijn in de vorm van flexibele arbeid. Het gaat hierbij om alle vormen van arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd zoals werknemers met een tijdelijk contract, oproepkrachten, werknemers die op basis van payrolling werkzaam zijn, etc. De Wet Werk en Zekerheid beoogt de rechtspositie van deze groepen flexwerkers te versterken. Wat moet u weten?

1. Proeftijd

  • In tijdelijke contracten tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd meer worden opgenomen.
  • Bij arbeidsovereenkomsten die langer dan zesmaanden duren, blijft een proeftijd mogelijk. In een CAO kan een mogelijkheid voor een langere proeftijd worden overeengekomen tot maximaal twee maanden

2. Aanzegtermijn

  • Heeft uw medewerker een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aan uw werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt.
  • Een aanzegtermijn is iets anders dan een opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege zonder dat opzegging is vereist. De aanzegtermijn ziet op het tijdig schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.
  • In geval de werkgever de werknemer niet informeert, heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van één maandsalaris. Als de werkgever de werknemer wel informeert, maar zijn verplichting niet tijdig is nagekomen, is deze vergoeding naar rato verschuldigd.
  • De aanzegtermijn geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen binnen een maand na inwerkingtreding van de wet.
  • De aanzegtermijn geldt niet voor tijdelijke contracten waarvan het eindtijdstip niet op een kalenderdatum is gesteld. Dit is bijvoorbeeld het geval bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten voor de duur van een specifiek project of ter vervanging van ene zieke werknemer.
  • Ook voor een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (die eindigt op verzoek van de inlener) geldt de aanzegtermijn niet.

3. Concurrentiebeding

  • In tijdelijke contracten mag u alleen bij bijzondere omstandigheden een concurrentiebeding opnemen.
  • Een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst moet worden voorzien van een schriftelijke motivering van de werkgever waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
  • Het blijft wel mogelijk in tijdelijke contracten een relatiebeding overeen te komen.

4. Ketenbepaling

  • De voorgenomen wijziging van de ketenbepaling per 1 juli 2014 is uitgesteld tot 1 juli 2015. In het volgende nieuwsbericht komen wij hier op terug.

5. Payrolling

  • Betere ontslagbescherming voor werknemers die via payrolling werken.

6. Oproepkrachten

  • Bij oproepkrachten blijft het mogelijk gedurende de eerste zes maanden het principe “geen werk, geen loon” toe te passen.
  • De mogelijkheid om bij CAO gedurende een langere periode dan zes maanden geen loon te betalen als er geen werk is, verdwijnt. Op deze wijze wordt het langdurig gebruik van nul-urencontracten beperkt. Afwijken bij CAO is straks alleen mogelijk voor bepaalde functies, mits de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. De Minister kan dit voor bepaalde bedrijfstakken verbieden.
  • In de zorg worden oproepkrachten verboden.

7. Uitzendkrachten

  • Als u gebruik maakt van uitzendkrachten met een uitzendovereenkomst met uitzendbeding, dan maken ze na anderhalf jaar aanspraak op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.
  • Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding (dat wil zeggen dat de uitzendovereenkomst eindigt door opzegging van de zijde van de inlener) is in principe gedurende 26 weken mogelijk. Bij CAO kan van deze termijn worden afgeweken tot maximaal 78 gewerkte weken.
  • De ketenbepaling start voor uitzendkrachten in dienst van een uitzendbureau na het verstrijken van de periode waarin een uitzendkracht werkzaam is geweest in het kader van een arbeidsovereenkomst met uitzendbeding.

Naar een publicatie van: Visser & Visser

Wet Werk en Zekerheid

Per 1 juli 2014 en per 1 juli 2015 wordt de wetgeving rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten, het ontslagrecht en de WW op belangrijke punten aangepast. Zo is er bijvoorbeeld een proeftijd in een tijdelijk contract alleen nog mogelijk als u met een werknemer een arbeidsovereenkomst van meer dan zes maanden overeenkomt. Bij een contract voor bepaalde tijd moet u de werknemer tijdig gaan informeren over het al dan niet aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst. De mogelijkheid om in een tijdelijke arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding overeen te komen wordt aanzienlijk beperkt.

Door de Wet Werk en Zekerheid gaat het arbeidsrecht flink veranderen. De wijzigingen worden gefaseerd ingevoerd, namelijk per 1 juli 2014 en per 1 juli 2015. De overheid beoogt de positie van werknemers die op tijdelijke basis werkzaam zijn te versterken. Zij komen door de nieuwe wetgeving eerder in aanmerking voor een vast contract. Het ontslagrecht moet sneller, goedkoper en eerlijker worden. Verder wil de overheid door wijzigingen in de Werkloosheidswet mensen sneller aan het werk zien te krijgen.

Wat betekend de invoering van de Wet Werk en Zekerheid voor u als ondernemer? In deze speciale publicatie van Visser & Visser lichten we de belangrijkste wijzigingen overzichtelijk voor u toe in de volgende nieuwberichten.

Hebt u na het lezen hiervan vragen, dan kunt u altijd contact toenemen met een van onze medewerkers via 010 – 45 21 947.

Publicatie van Visser & Visser

Vraag naar HR-professionals stijgt met 25%

12 maart 2014, Rotterdam

In de eerste twee maanden van 2014 is de vraag naar HR-professionals gestegen met 25 procent ten opzichte van het jaar daarvoor. Deze groeiende vraag werd eind 2013 al ingezet: in het laatste kwartaal steeg de vraag met 7 procent. Met deze stijging is de jarenlange daling doorbroken. De verwachting voor het tweede kwartaal van 2014 is dat deze stijgende lijn standhoudt. Dit blijkt uit de analyse Trends en ontwikkelingen op de HR arbeidsmarkt van Yacht.

Zakelijke dienstverlening motor achter stijgende vraag


Opvallend is dat de groei van de zakelijke dienstverlening in het laatste kwartaal van 2013 doorzet in 2014 door het economisch herstel. Laurens van Vliet, commercieel manager HRM Yacht: “Wat we wel zien is dat bedrijven nog heel voorzichtig zijn in het aannemen van nieuwe, vaste medewerkers en de voorkeur geven aan flexibele oplossingen. Dit zien we duidelijke terug in het aantal vacatures dat bij intermediairs is uitgezet.”

Overheid laat eind 2013 flinke stijging zien

Het is ook opvallend om te zien dat er over 2013 veel meer HR-professionals worden gevraagd bij de overheid (+18 procent). Deze stijgende vraag richt zich met name op de HR-specialisten. Oorzaak van deze stijging is de transitiefase waarin de overheid zich momenteel bevindt. Het effect van de bezuinigingsmaatregelen die worden doorgevoerd is dat mensen een andere taak of rol binnen de overheid moeten krijgen. Gevolg hiervan is dat de vraag naar specialisten op het gebied van mobiliteit toeneemt. Er is ook een verandering binnen de overheid gaande voor de langere termijn. Thema’s als strategische personeelsplanning zijn steeds meer aan de orde door de toenemende vergrijzing in deze branche. De vraag is of de stijging van het aantal vacatures binnen de overheid in het eerste kwartaal doorzet, met het oog op de komende verkiezingen.

HR-specialisten zijn gewild

De stijging van het laatste kwartaal 2013 laat niet voor alle HR-functies zo’n positief beeld zien. De vraag naar HR-managers steeg minder hard en de vraag naar HR-adviseurs liet over 2013 zelfs een daling zien, ook in het laatste kwartaal van dat jaar. De verwachting is dat de vraag naar HR-adviseurs ook in 2014 niet zal toenemen. Dit is het gevolg van de ontwikkeling dat er steeds meer HR-taken worden teruggelegd in de lijn en dat er operationele HR-taken worden uitbesteed of worden opgevangen door efficiëntere administratieve processen. De groei zit dan ook in de sterk toenemende vraag naar HR-specialisten.

Lees ook: ‘HR profiteert van kracht social business

Bron: Yacht en P&O Actueel

Partners

Door de jaren heen is er steeds meer vraag gekomen naar een grote verscheidenheid aan diensten vaak met een enorme overlap. Juist door de vele mogelijkheden van de Rock-Solid Management Group is het mogelijk al die overlappende diensten, met daardoor verwarring voor klant en ondernemer, sterk te reduceren.

Eén nummer één aanspreekpunt. Een dienst van de Rock-Solid Management Group is HRM & ARBO samen of zoals u wilt ARBO & HRM samen, een product door RSMG samen met PZ Zaken BV ontwikkelt. Het verlost u als ondernemer van of de ARBO zorg of de personeelszorg en als dit dan nog ondersteund wordt door goede software dan is de efficiency slag en kosten besparing gemaakt.

Elke dienst kan ook apart worden afgenomen en voor de Rock-Solid Management Group is dat geen enkel probleem. Wel zullen we u blijven informeren om de meest efficiënte weg te volgen.

Kennis maken met Rock Solid Management Group en haar diensten?

Neem voor meer informatie vrijblijvend contact met ons op via 010 – 27 22 770 of via het contactformulier. Graag kijken wij samen met u naar de invulling van uw wensen.