Ondernemers worstelen met arbeidsrecht

28 februari 2014, Rotterdam

Werkgevers krijgen nogal wat op hun bord op juridisch gebied: hervormd ontslagstelsel, versobering van de WW, verhoging van de pensioenleeftijd, Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters. Hoe houd je focus en voorkom je schade aan je bedrijf?

Joachim Eendebak, bedrijfsjurist bij Crowe Horwath, herkent dat de druk bij ondernemers toeneemt: “Wij zien ondernemers worstelen met de vraag ‘hoe anticipeer ik op deze ontwikkelingen’ en ‘waar begin ik’. In veel gevallen heeft de ondernemer onder de toegenomen regeldruk maar één kans om het goed te doen. Boetevrij. Een goed begrip van de juridische positie van de eigen organisatie is onontbeerlijk. Het voorkomt schade aan de organisatie door bijvoorbeeld een onjuiste aanpak van verzuimbegeleiding, ‘vergeten’ ex-werknemers of een onjuiste toepassing van de regels die gaan over tewerkstelling van buitenlandse werknemers.”

Voorkomen is beter dan genezen

Eendebak merkt op dat er bij juridische situaties veelal in eerste instantie aan advocaten wordt gedacht. “Deze treedt vaak op in juridische conflictsituaties. Het ligt bij dergelijke vraagstukken echter meer voor de hand om een bedrijfsjuridisch adviseur in te schakelen. Deze heeft een focus die primair gericht is op ‘voorkomen’ en pas daarna op ‘genezen’ en is gespecialiseerd in het arbeidsrecht, commercieel contractenrecht en ondernemingsrecht.”

Bron: P&O actueel 

Talentontwikkeling: weg met persoonlijke behoeftes?

18 februari 2014, Rotterdam

Een op de vijf organisaties denkt dat het effectiever is om talent van buiten te halen dan rekening te houden met persoonlijke behoeftes bij het intern ontwikkelen van talent.

Organisatieadviesbureau Hay Group deed onderzoek onder 188 HR-professionals over wat zij doen om talentontwikkeling vast te houden. De verwachting is namelijk dat in 2015 de uitstroom van personeel flink toeneemt.

Ontwikkeling talent niet effectief

Het blijkt dat 44 procent geen rekening met persoonlijke behoeftes van medewerkers in de talentmanagement-programma’s. “Door de diverse generaties die in de organisatie werken, verschillen de behoeften per medewerker. De uitdaging om medewerkers te managen en te behouden wordt hierdoor nog groter. HR-professionals moeten daar rekening mee houden,” zegt Jeroen van Duijvenbode, Director Consulting van Hay Group.

Grote uitdagingen voor HR-professionals

Van Duijvenbode vindt dat talent veel verder gaat dan competenties alleen. “De klik met de organisatiecultuur is minstens zo belangrijk om op de langere termijn succesvol te zijn.” HR-professionals staan voor grote uitdagingen: bij een aantrekkende economie bestaat het gevaar van uitstroom van talent. En nu al ervaren veel organisaties schaarste aan gespecialiseerd talent. “De dialoog die organisaties met medewerkers voeren over wat zij persoonlijk belangrijk vinden in hun werk is hierbij van groot belang. Een standaard aanpak zonder flexibiliteit werkt niet meer, want iedere medewerker en iedere generatie heeft unieke behoeften,” constateert Van Duijvenbode.

Nationaal Opleiding & Ontwikkeling congres

Elk jaar wordt er meer verwacht: minder mensen en méér werk. Hoe houd je mensen scherp en betrokken? Het antwoord is: opleiding & ontwikkeling. Het centrale thema van dit jaar is ‘Slimmer Leren’. Slimmer Leren is een snelle, interactieve en efficiënte manier van leren waarbij gebruik wordt gemaakt van leren op een ‘blended’ manier. Juist nu biedt investeren in Slimmer Leren-methodes een uitkomst. Dit congres biedt je een kijkje in de wereld van het nieuwe leren.

Wanneer: 27 maart 2014
Locatie: Jaarbeurs Utrecht, Beatrixgebouw
Lees ook: ‘Gebrek aan ontwikkeling reden voor vertrek’ en ‘Persoonlijke ontwikkeling belangrijk in loopbaan’

Bron: PenOactueel en Hay Group

‘Stop heksenjacht op zelfstandige in de zorg’

11 februari 2014, Rotterdam

Stichting ZZP Nederland en FNV Zelfstandigen bundelen hun krachten om de zelfstandige in de zorgsector te helpen met de problemen die ontstaan zijn door de Belastingdienst.

In oktober 2013 werd bij een controle van een bemiddelaar in de zorg vastgesteld dat de door de bemiddelaar gebruikte contracten feitelijk een loondienstverband inhoudt. Hierop heeft de Belastingdienst van iedereen die ingeschreven stond bij het bureau de VAR-verklaring ingetrokken, ongeacht of men via dit bureau gewerkt had of niet.

Heksenjacht op zzp’er in de zorg

Sindsdien is er een ware jacht op de zzp’er in de zorg ontketend, zo stellen ZZP Nederland en FNV Zelfstandigen. „Iedereen die in de zorg werkt ontvangt nu van de Belastingdienst een VAR-loon, ongeacht wat men invult. Zelfstandigen in de zorg zonder een VAR-WUO (winst uit onderneming) zijn kansloos bij het aangaan van opdrachten. Hierdoor dreigen 80.000 zelfstandigen zonder inkomen te komen.”

FNV Zelfstandigen en Stichting ZZP Nederland vinden deze handhaving niet gestoeld op feiten en hebben protest aangetekend bij de Belastingdienst en het verantwoordelijke ministerie van Financiën. „Echter, zowel de Belastingdienst als de voormalig staatssecretaris bleven van mening dat hun interpretatie van de belastingwetten de juiste was en waren niet bereid om samen te zoeken naar een oplossing.”

Overleg Tweede Kamer naar aanleiding van notitie

Inmiddels hebben de zelfstandigenorganisaties een notitie hierover geschreven en contact gezocht met Tweede Kamerleden. Op korte termijn is een overleg gepland met de Kamerleden om te komen tot een snelle en praktische oplossing.

Bron: telegraaf.nl

Het nieuwe ontslagrecht uitgelegd

4 februari 2014, Rotterdam

Op vrijdag 29 november 2013 heeft minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid het lang verwachte wetsontwerp voor een nieuw ontslagrecht naar de Tweede Kamer gestuurd. Hiermee is het wetsontwerp van de Wet Werk en Zekerheid tevens openbaar geworden. Hoewel de plannen nog in de Eerste en Tweede Kamer worden besproken en er naar aanleiding hiervan wellicht nog aanpassingen zullen komen, is de verwachting dat de hoofdlijnen van het wetsontwerp overeind zullen blijven. Naast wijzigingen in het ontslagrecht worden in het wetsontwerp ook wijzigingen ten aanzien van het aanbieden van flexibele arbeidscontracten en de werkloosheidswet voorgesteld. In deze bijdrage worden de hoofdlijnen van het wetsontwerp besproken.

Ontslagrecht

Uitgangspunt van het nieuwe ontslagrecht is dat het duale ontslagstelsel – UWV en kantonrechter – behouden blijft, evenals de preventieve ontslagtoets. Dit betekent dat de werkgever ook in het nieuwe ontslagstelsel nog steeds voor iedere eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst zich vooraf tot het UWV dan wel de kantonrechter dient te wenden. Echter waar nu nog de mogelijkheid bestaat om te kiezen tussen het UWV en de kantonrechter wordt in het nieuwe ontslagrecht deze keuze dwingend door de wetgever voorgeschreven. Voor bedrijfseconomische ontslagen en het ontslag van langdurig arbeidsongeschikte werknemers (langer dan twee jaar ziek) is het UWV de aangewezen instantie. Voor alle ontslagen gelegen in de persoonlijke sfeer van de werknemer (disfunctioneren of verstoorde arbeidsrelatie) zal de werkgever zich tot de kantonrechter moeten wenden.

Naast de wettelijke verankering van de verschillende ontslagroutes en bijbehorende ontslaggronden, vindt een belangrijke wijziging plaats ten aanzien van de ontslagvergoeding. Zowel de ontbindingsvergoeding als de kennelijk onredelijk ontslagvergoeding zoals wij die nu kennen, komt te vervallen. Hiervoor in de plaats komt de verplichte transitievergoeding. Deze transitievergoeding is verschuldigd bij iedere beëindiging van de arbeidsovereenkomst die langer dan twee jaar heeft geduurd. Hieronder valt ook het niet verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de (opvolgende) arbeidsovereenkomst(en) minimaal twee jaar hebben geduurd.

De hoogte van de transitievergoeding wordt eveneens wettelijk vastgelegd en bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien dienstjaren. Vanaf het elfde dienstjaar geldt een factor van 1/2 maandsalaris per gewerkt jaar. Het betreft hier enkel de feitelijke dienstjaren, waarbij ook dienstjaren die onder het opvolgend werkgeverschap vallen, moeten worden meegeteld. Het betreft bijvoorbeeld dienstjaren via een uitzendbureau of bij een rechtsvoorganger. De weging van de dienstjaren zoals in de huidige kantonrechtersformule het geval is, verdwijnt volledig.

Wanneer de werknemer van mening is dat de toegekende transitievergoeding te laag is, kan hij de kantonrechter verzoeken om toekenning van een “additionele vergoeding naar billijkheid”. Deze vergoeding kan enkel worden toegekend indien de kantonrechter van mening is dat de werkgever “ernstig verwijtbaar heeft gehandeld”. Hiervan zal niet snel sprake zijn. Het uitgangspunt is aldus dat bij 99 van de 100 ontslagen de transitievergoeding de enige vergoeding is waarop de werknemer recht heeft.

Een belangrijke wijziging in het ontslagrecht is voorts de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen tegen alle uitspraken van de kantonrechter c.q. besluiten van het UWV over het verlenen van de ontslagvergunning. Het gevolg hiervan is dat in de ontbindingsprocedure in drie instanties kan worden geprocedeerd (kantonrechter-Hof- Hoge Raad) en in de UWV-procedure zelfs in vier instanties (UWV-kantonrechter-Hof-Hoge Raad). Hiermee worden de procedurele mogelijkheden voor de werknemer weliswaar versterkt, maar kan gedurende enkele jaren onduidelijkheid blijven bestaan over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep en cassatie zijn namelijk niet beperkt tot enkel de hoogte van de additionele billijkheidsvergoeding, maar kunnen ook strekken tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Een belangrijke wijziging in het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – de vaststellingsovereenkomst – is dat werknemers wettelijk gezien de mogelijkheid krijgen om gedurende veertien dagen terug te komen op een ondertekende vaststellingsovereenkomst. Zelfs indien werkgever en werknemer overeenstemming hebben bereikt over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd en de werknemer zich door een juridisch specialist heeft laten bijstaan, kan de werknemer hierop, zonder dat hij hiervoor een reden hoeft te geven, binnen twee weken na ondertekening terugkomen met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Zowel de wijzigingen in het ontslagrecht als ten aanzien van de beëindiging met wederzijds goedvinden zullen ingaan per 1 juli 2015.

Flexibele arbeidsrelaties

Veel werkgevers maken gebruik van de inzet van werknemers met een flexibel contract. Het kan daarbij gaan om oproepkrachten, uitzendkrachten, nul-urencontracten, min/max-contracten, maar ook arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigen. Ten aanzien van het gebruik van deze flexibele contracten heeft de wetgever nieuwe regels opgesteld om het gebruik onaantrekkelijker te maken. De wetgever wil werkgevers stimuleren om werknemers zoveel als mogelijk in dienst te nemen op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De belangrijkste wijzigingen ten aanzien van de inzet van werknemers met een flexibel contract zijn de volgende:

• Het maximaal aantal aan te bieden arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt aangepast. Thans mag een werkgever nog drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aanbieden die de periode van drie jaar niet overschrijden, waarbij na een tussenpoos van drie maanden in beginsel opnieuw kan worden begonnen met een keten van contracten voor bepaalde tijd. In het nieuwe ontslagrecht geldt dat slechts maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden aangeboden gedurende een periode van twee jaar en dat eerst bij een tussenpoos van zes maanden de keten wordt doorbroken en opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten.

• De ketenregeling voor het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geldt niet voor werknemers tot de leeftijd van 18 jaar, indien deze werknemers een arbeidsomvang hebben van ten hoogste 12 uur per week. Het gevolg hiervan is dat tot de leeftijd van 18 jaar onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangeboden, mits de arbeidsomvang maximaal 12 uur per week is. De ketenregeling vangt dan pas aan bij het bereiken van de 18-jarige leeftijd.

• In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur tot maximaal zes maanden mag geen proeftijd worden overeengekomen.

• Een concurrentiebeding mag niet worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, tenzij sprake is van een vooraf beschreven zwaarwichtig belang van de werkgever.

• Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een duur langer dan zes maanden eindigen weliswaar van rechtswege, maar de werkgever dient dit einde van rechtswege minimaal een maand voordat de arbeidsovereenkomst eindigt wel aan te zeggen. Indien de werkgever deze aanzegging nalaat, is de sanctie hierop dat één maand extra loon dient te worden betaald.

• In de Zorgsector mogen geen nul-urencontracten meer worden afgesloten.

• Kleine zelfstandigen (ZZP’ers die economisch afhankelijk zijn van één opdrachtgever) dienen zich langs de weg van het arbeidsrecht te beroepen op het feit dat zij feitelijk werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst.

Bovenstaande wijzigingen ten aanzien van – met name het aanbieden van contracten voor bepaalde tijd – treden allen al in werking op 1 juli 2014, zodat bij het aanbieden van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd thans reeds rekening dient te worden gehouden met deze nieuwe regelgeving.

WW

Ten aanzien van de Werkloosheidswet (WW) wordt met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid eveneens een aantal aanpassingen doorgevoerd.

Ten eerste wordt de maximale WW-duur verkort van 38 maanden naar 24 maanden. Vanaf 1 januari 2016 wordt ieder kwartaal de WW-duur met een maand verkort, zodat in het tweede kwartaal van 2019 de maximale WW-duur nog slechts 24 maanden bedraagt.

Ten tweede wordt het werknemers met een WW-uitkering verplicht om al na zes maanden iedere vorm van algemeen geaccepteerde arbeid te aanvaarden. Thans is het zo dat werknemers gedurende zes maanden op hun eigen opleidingsniveau naar passende arbeid kunnen solliciteren en na zes maanden op een opleidingsniveau lager. Pas na een jaar in de WW te hebben doorgebracht, zal iedere vorm van betaalde arbeid moeten worden geaccepteerd. Met ingang van 1 juli 2015 dient een werknemer al na zes maanden iedere vorm van betaald werk te accepteren en worden de inkomsten hiervan in mindering gebracht op de WW-uitkering.

Bron: Gezond in bedrijf